Bu halların aradan qaldırılması üçün Əmək Məcəlləsinə dəyişiklik edilməsi təklif edilir

Ata-babalarımızdan bizə miras qalan mental dəyərlər içərisində anaya, qadına sonsuz hörmət və məhəbbət kimi yüksək keyfiyyətlər var. El arasındakı deyimlərdən məlumdur ki, evin qadını evin əsas dirəyi, mərkəzi sütunudur. Azərbaycan qadını zəhmətkeşliyi, əməyə xüsusi can yandırması ilə həmişə seçilib. Qadınların təhsil almasına da respublikamızda olduqca önəm verilib. Lakin təhsil aldıqdan sonra ailə həyatı qurması ilə bir çox qadınların iş fəaliyyəti müəyyən dövrlük ikinci plana keçir. Bəzən isə özlərinin iradəsindən asılı olmayaraq karyerasından uzaqlaşmalı olur. Xanımlar uzun müddət işlədiyi bir işdən də yalnız xanım olduğu üçün uzaqlaşmaq məcburiyyətində qalır. Belə ki, xanım ailə qurduqdan sonra ana olmağa hazırlaşır və analıq məzuniyyətinə çıxır. Məzuniyyət vaxtı bitdikdən sonra isə onun öz yerinə qayıdıb işləməsi bir problemə çevrilir. Həmin xoşagəlməz halların qarşısını almaq məqsədi ilə isə bəzi iş adamları ümumiyyətlə məsələni kökündən həll edirlər. Yəni xanımların işə götürülməsinə şərait yaratmır, ayrı-seçkilik edirlər. Həmin hallarda gender bərabərliyi pozuntusu qabarıq şəkildə özünü büruzə verir.

Halbuki Azərbaycan Konstitusiyası və qüvvədə olan qanunvericilik aktları cinsindən, dinindən, irqindən asılı olmayaraq hər kəsə eyni hüquqları verir. Gender bərabərliyi qadın və kişilərin hüquq bərabərliyi və bu hüquqların həyata keçirilməsi üçün bərabər imkanlar və onların cəmiyyətdə bərabər sosial vəziyyəti deməkdir. Yəni, kişi və qadınlar arasında cəmiyyətdəki öhdəliklərin və imkanların bərabərliyidir.

Bu bərabərlik “Gender bərabərliyinin təminatları haqqında Azərbaycan Respublikasının Qanunu”nda əksini tapıb. Qanuna görə qadın və kişi tutduğu ictimai, siyasi və digər vəzifədə işləməsindən asılı olmayaraq, bərabər hüquqa malikdir.

Sosial məzuniyyətlər vətəndaşa nə qədər faydalıdır?

Azərbaycanın qüvvədə olan Əmək məcəlləsinin 127-ci maddəsi qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququ və ondan istifadə qaydalarını müəyyənləşdirir. Qanunun tələbinə görə, uşağa bilavasitə qulluq edən valideynlərdən biri, yaxud ailənin başqa üzvü uşağın üç yaşı tamam olanadək ona qulluq etməkdən ötrü qanunvericiliklə müəyyən edilmiş məbləğdə müavinət verilən qismən ödənişli sosial məzuniyyət almaq hüququna malikdir. Uşağa qulluq edən işçi yazılı ərizəsi əsasında qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququndan tam, yaxud hissə-hissə istifadə edə bilər. Həmçinin, uşağa qulluq edən işçiyə qismən ödənişli sosial məzuniyyət haqqı onun orta əmək haqqının 25 faizi məbləğində ödənilir. Uşağa qulluq edən işçi, yazılı ərizə ilə işəgötürəni 3 gün əvvəl xəbərdar etməklə işə başlaya və ya işini dayandırmaqla qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququndan tam, yaxud hissə-hissə istifadə edə bilər. Uşağa qulluq etməklə qismən ödənişli sosial məzuniyyətdə olan işçinin yerinə işə qəbul edilmiş işçi ilə isə müddətli Əmək müqaviləsi bağlanılır və 3 gün əvvəl xəbərdar etməklə bu işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilir.

Ədalətli qismən ödənişli sosial məzuniyyət haqqı

Amma ekspertlər hesab edir ki, qanunvericiliyin bu maddəsinin dəyişdirilməsinə ehtiyac var. Belə ki, hal-hazırda verilən qismən ödənişli sosial məzuniyyətin aylıq məbləği yaşyarımadək 40 manat, 3 yaşınadək isə 25 manat təşkil edir. Bu məbləğ hal-hazırda müvafiq icra hakimiyyəti tərəfindən təyin olunur və olduqca azdır. Həmin məbləğ ananın övladı üçün etməli olduğu heç bir ehtiyacı qarşılaya bilməz. Eyni zamanda: məsələn 1000 manat əmək haqqı alan qadın da bu məbləğ alır, 120 manat əmək haqqı alan qadın da bu məbləğdə qismən ödənişli sosial məzuniyyət haqqı alır.
Əmək Məcəlləsinə dəyişiklik təklifi ilə çıxış edən Neftçilərin Hüquqlarını Müdafiə Komitəsinin rəhbəri Mirvari Qəhrəmanlı o qənaətdədir ki, bu ödəniş qismən ödənişli məzuniyyət olduğu üçün müvafiq icra hakimiyyəti tərəfindən təyin olunmamalıdır. Bu ödənişin, məzuniyyət qaydalarına uyğun olaraq qadının orta əmək haqqı məbləğinin müəyyən faizi miqdarında təyin edilməsi daha məqsədəuyğun olardı. Bu da uşağa qulluq edən anaların həm sosial vəziyyətinin yaxşılaşmasına, həm də uşağını sağlam böyütməsi üçün onlara şərait yaradılmasına imkan verərdi. Eyni zamanda bu məzuniyyət işçinin orta əmək haqqına uyğun və ədalətli olardı.

Hamilə və uşaqlı qadınların işlə təminatında ayrı-seçkilik aradan qaldırılmalıdır

Qadınların işlə təminatını yaxşılaşdırmaq və onlara qarşı ayrı-seçkiliyə son qoymaq üçün təklif edilən digər dəyişiklik isə Əmək Məcəlləsinin 240-cı maddəsi ilə bağlıdır. Həmin maddə ilə hamilə və 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınlarla əmək müqaviləsi bağlanmasının xüsusiyyətləri müyyən edilib. Belə ki, hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağın olması səbəbinə görə qadınla əmək müqaviləsinin bağlanmasından imtina etmək yolverilməzdir. Bu qayda işəgötürənin müvafiq işi (vəzifəsi) olmadığı, habelə qadın əməyindən istifadə olunmasına yol verilməyən iş yerlərinə işə götürməkdən imtina olunan hallara şamil olunmur. İşəgötürən hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınla bu səbəblərə görə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etdikdə, qadın imtinanın səbəbi barədə işəgötürəndən yazılı cavab verilməsini tələb etmək hüququna malikdir. Əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilməsinin səbəblərinə görə qadın hüququnun müdafiə olunması üçün məhkəməyə müraciət edə bilər.

Təklif olunan əlavədə isə göstərilir ki, hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınla müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması qadağandır. Hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınla iş vaxtı 6 saatdan yuxarı təyin edilə bilməz. Əmək müqaviləsi hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı olan işçi tərəfindən öz təşəbbüsü ilə ləğv edilərsə, 6 aylıq əmək haqqı məbləğində müavinət ödənilir. Belə ki, qeyd olunan maddəyə əlavələr hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınlarla müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının qarşısını alar, analara müalicə, müayinə və uşağa xidmətlə əlaqədar müəyyən vaxt verər və işdən öz təşəbbüsü ilə çıxdıqda isə müəyyən təminatlarla təmin etmiş olar. İnsanların əmək hüquqlarının müdafiəsi ilə bağlı əmək məcəlləsinə bir sıra təkliflər təqdim edilib.
Müddətli müqavilələrin bağlanması əsasən dövlət şirkətlərində və bir sıra Beynəlxalq nüfuzlu şirkətlər həmin müvəqqəti müqavilələri bağlamaqda maraqlıdırlar.

Əmək münasibətlərində işçilərə qarşı ayrı-seçkiliyə yol verilə bilməz

Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyindən isə bildirirlər ki, konstruktiv təkliflərə baxılaraq Əmək Məcəlləsinə müəyyən dəyişikliklər edilə bilər. Hazırda irəli sürülən əlavə və təkliflər Əmək Məcəlləsinin hüquq prinsipinə əsaslanaraq tərəflərin hüquq bərabərliyi baxımından dəyərləndirilir. Yəni qanunvericilik həm işəgötürənin, həm işçinin, həm də dövlətin maraqlarına uyğun olmalıdır. Onların maraqlarının bərabər müdafiəsi nəzərdə tutulmalıdır. Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinə təklif edilən dəyişiklik qismən ödənişli sosial məzuniyyətlərin məbləğinin artırılması ilə bağlıdır. Təklif edilir ki, həmin müavinətlərin məbləği işçinin orta aylıq əmək haqqının 25 faizini təşkil etsin. Amma hzırda həmin müavinətlər orta aylıq əmək haqqının 30 faizindən çoxdur. Dövlətimiz həmin müavinətlərin məbləğini bir neçə dəfə artırıb və qarşıdakı müddətdə də artırılması nəzərdə tutulur. Əmək münasibətlərində də işçilərə qarşı heç bir ayrı-seçkiliyə yol verilə bilməz. Əmək Məcəlləsində kifayət qədər normalar var. Biz də Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi olaraq həmin normaların təkmilləşdirilməsi və lazım gəldikdə yenidən işlənməsi üçün bir sıra aidiyyəti orqanlarla məsləhətləşmələr nəticəsində zərurət olduğunda müəyyən düzəlişlər edirik.

Düzəlişlərlə bağlı zərurət göz qabağındadır. Qanunvericilikdə kifayət qədər zəruri olan bu kimi məsələlərlə bağlı düzgün münasibətin nə zaman göstəriləcəyi isə hələ ki, məlum deyil.

Elnarə Günəş